【2026年7月施行！】障害者の法定雇用率が2.7%へ｜対象企業の拡大と企業がすべき対応とは

こんにちは！
グロースリンク社会保険労務士法人の城間です。

2026年7月1日から、障害者の法定雇用率が引き上げられます。「うちは従業員が少ないから関係ない」と考えていた中小企業も、新たに雇用義務の対象となる可能性があるため注意が必要です。

 

結論からお伝えすると、今回の改正のポイントは次の2点です。

• 民間企業の法定雇用率が2.5%→2.7%に引き上げ
• 雇用義務の対象が「従業員40人以上」→「37.5人以上」に拡大

この記事では、人事・労務担当者の方に向けて、改正の内容・自社が対象になるかの計算方法・未達成のリスク・今すべき対応を、社労士の視点でわかりやすく解説します。

2026年7月の改正で何が変わる？

障害者雇用促進法では、一定規模以上の企業に対し、従業員数に応じた人数の障害者雇用を義務づけています。この基準となる割合が「法定雇用率」です。

法定雇用率は段階的に引き上げられてきました。

• 2021年3月〜：2.3%
• 2024年4月〜：2.5%（対象：従業員40人以上）
• 2026年7月〜：2.7%（対象：従業員37.5人以上）

わずか0.2ポイントの引き上げに見えますが、これによりこれまで基準を満たしていた企業でも、追加で障害者を雇用しなければならなくなるケースが全国で多数発生します。

参考：https://jsite.mhlw.go.jp/fukuoka-roudoukyoku/news_topics/houdou/_03097.html

自社は対象になる？雇用すべき人数の計算方法

雇用すべき障害者の人数（法定雇用障害者数）は、次の式で計算します。

雇用すべき障害者数＝（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×法定雇用率
※小数点以下は切り捨て

労働時間によるカウント方法は以下の通りです。

• 週30時間以上の労働者：1人
• 週20時間以上30時間未満の短時間労働者：0.5人

計算例：従業員150人の企業の場合

• 2024年度（2.5%）：150人 × 0.025 ＝ 3.75 → 3人
• 2026年度（2.7%）：150人 × 0.027 ＝ 4.05 → 4人

同じ従業員数でも、改正によって必要な障害者数が1名増えることがわかります。

 

対象企業が「37.5人以上」に広がる意味

雇用義務が発生する企業規模は「1人 ÷ 法定雇用率」で決まります。法定雇用率が2.7%になると、従業員37.5人以上の企業が新たに義務の対象になります。

これまで「40人未満だから関係ない」と考えていた、従業員38人〜39人規模の企業も対象に加わります。自社が新たに対象になるかどうか、早めに確認しておく必要があります。

いつの時点の雇用状況が基準になる？

実務上、重要なのが報告のタイミングです。

障害者雇用状況報告書（いわゆる「ロクイチ報告」）は、毎年6月1日時点の雇用状況を基準としています。今回の引き上げは7月1日施行のため、2026年6月1日時点の雇用状況は現行の2.5%で判定され、2.7%の新基準で報告するのは2027年6月1日からとなります。

ただし、報告のタイミングが先だからといって対応を後回しにすると、採用が間に合わなくなります。障害者雇用は採用から定着まで時間がかかるため、早めの準備が不可欠です。

除外率制度の縮小にも注意

建設業・運送業・医療福祉業など一部の業種には、雇用義務の計算ベースとなる従業員数を一定割合差し引ける「除外率制度」があります。

しかし、この除外率は2025年4月に一律10ポイント引き下げられ、将来的な廃止に向けて段階的に縮小されています。該当業種の企業は、法定雇用率の引き上げと合わせて、雇用義務人数が増える可能性があるため特に注意が必要です。

未達成の場合のリスク

法定雇用率を達成できない場合、以下のリスクがあります。

• 障害者雇用納付金の納付：常用労働者100人超の企業は、不足1人あたり原則月額5万円の納付義務が生じます。
• ハローワークからの行政指導：雇入れ計画の作成命令や特別指導の対象となります。
• 企業名の公表：改善が見られない悪質なケースでは、厚生労働省により企業名が公表される可能性があります。

企業名公表は社会的信用や採用活動にも影響するため、計画的な対応が求められます。

企業が今すべき対応

①自社の実雇用率を確認・シミュレーションする

まずは現在の実雇用率を計算し、2026年7月時点・将来時点で何名の障害者雇用が必要かを把握しましょう。

②採用計画を立てる

いつ・どの職種で・何名採用するかを具体化します。ハローワーク・就労移行支援事業所・障害者専門の人材紹介など、複数の採用ルートを確保することが効果的です。

③業務の切り出しと受け入れ体制の整備

既存業務を障害特性に合わせて切り出し、無理なく活躍できる業務を設計します。「数合わせ」ではなく戦力として定着してもらうことが、結果的に最も確実なコンプライアンス対策になります。

④助成金の活用を検討する

障害者雇用に伴う設備投資や環境整備には、各種助成金を活用できる場合があります。費用負担を抑えながら雇用を進められます。

まとめ：「待ったなし」の改正、早めの準備を

2026年7月の法定雇用率2.7%への引き上げと対象企業の拡大は、多くの企業にとって「待ったなし」の課題です。特に従業員40人前後の中小企業は、新たに義務の対象となる可能性があります。

障害者雇用は、自社の雇用率の計算、採用計画の策定、受け入れ体制の整備、助成金の活用など、複数の対応を計画的に進める必要があります。

グロースリンク社会保険労務士法人では、障害者雇用率のシミュレーション・採用計画の策定・助成金の活用まで、企業の労務管理を総合的にサポートしております。名古屋・岡崎・豊田を中心に、愛知・三河エリアの企業様からのご相談を承っております。

「自社が対象になるか確認したい」「何から始めればいいかわからない」という人事・労務ご担当者様は、お気軽にお問合せください。

 

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